NASIB generasi Z dan milenial di pasar kerja semakin menjadi perhatian. Banyak anak muda menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk menempuh pendidikan, tetapi setelah lulus justru menghadapi persaingan ketat untuk memperoleh pekerjaan yang layak. Gelar akademik tidak selalu berbanding lurus dengan kesempatan kerja, sementara pengalaman kerja kerap menjadi persyaratan yang sulit dipenuhi oleh para pencari kerja pemula.
Kondisi tersebut berlangsung ketika dunia usaha sedang mengalami transformasi digital, otomatisasi, kecerdasan buatan atau Artificial Intelligence (AI), dan perubahan model bisnis akibat disrupsi teknologi. Sebagian pekerjaan lama menyusut, sebagian lainnya berubah, sementara pekerjaan baru muncul dengan tuntutan kompetensi yang berbeda.
Di tengah situasi itu, DPR RI mengesahkan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Regulasi ini menjadi tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang menghendaki pengaturan ketenagakerjaan tersendiri, terpisah dari Undang-Undang Cipta Kerja.
Pengesahan tersebut membawa harapan bagi pekerja dan pencari kerja. Namun, ada pertanyaan mendasar yang perlu dijawab: apakah penguatan perlindungan ketenagakerjaan akan turut memperluas kesempatan kerja bagi Gen Z, atau justru menambah keraguan perusahaan untuk merekrut pekerja baru?
Pertanyaan ini tidak boleh dijawab secara hitam putih. Perlindungan pekerja dan penciptaan lapangan kerja bukan dua kepentingan yang harus saling meniadakan. Keduanya justru harus dirancang agar saling menguatkan.
Perlindungan Hukum Bukan Mesin Pencipta Kerja
UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan instrumen penting untuk memperjelas hak dan kewajiban dalam hubungan kerja. Berdasarkan pemberitaan mengenai pengesahannya, regulasi ini mencakup perlindungan pekerja dan pencari kerja, pemagangan, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan kerja, serta pengupahan.
Bagi Gen Z, kepastian mengenai status kerja, hak atas upah, keselamatan kerja, dan perlindungan dari perlakuan diskriminatif sangat penting. Generasi muda yang baru memasuki pasar kerja sering berada pada posisi tawar yang lemah karena belum memiliki pengalaman, jaringan profesional, maupun daya tawar seperti pekerja senior.
Kejelasan aturan pemagangan juga menjadi penting. Perusahaan semestinya tidak menjadikan pemagangan sebagai cara untuk memperoleh tenaga kerja murah tanpa memberikan pembelajaran yang memadai. Sebaliknya, pemagangan yang berkualitas dapat menjadi jembatan bagi lulusan baru untuk memperoleh pengalaman dan keterampilan yang dibutuhkan industri.
Namun, perlu dipahami bahwa undang-undang yang melindungi pekerja tidak dengan sendirinya menciptakan permintaan tenaga kerja. Perusahaan merekrut apabila memiliki kebutuhan produksi, prospek pasar, kemampuan keuangan, dan keyakinan bahwa investasi pada tenaga kerja akan menghasilkan nilai tambah.
Di sinilah hubungan antara regulasi dan penciptaan lapangan kerja menjadi penting.
Jika aturan memberikan perlindungan yang jelas sekaligus menciptakan kepastian hukum, perusahaan memiliki dasar yang lebih baik untuk menyusun rencana usaha dan perekrutan. Sebaliknya, apabila pelaksanaan aturan tidak jelas, berubah-ubah, atau menimbulkan biaya kepatuhan yang sulit diperkirakan, perusahaan kecil dapat memilih menunda perekrutan, menggunakan tenaga alih daya, atau mengandalkan otomatisasi lebih cepat.
Artinya, persoalannya bukan apakah pekerja perlu dilindungi, melainkan bagaimana perlindungan itu dilaksanakan tanpa menghambat pertumbuhan usaha yang sehat.
Lapangan Kerja Formal Masih Menjadi Pekerjaan Rumah
Data Badan Pusat Statistik (BPS) memberikan gambaran mengenai tantangan tersebut. Pada Agustus 2025, tingkat pengangguran terbuka Indonesia tercatat 4,85 persen, dengan jumlah penganggur sekitar 7,46 juta orang. Sementara itu, proporsi pekerja formal baru mencapai 42,20 persen, naik tipis dari 42,05 persen pada Agustus 2024.
Data tersebut menunjukkan bahwa penurunan pengangguran secara nasional tidak otomatis berarti seluruh pencari kerja memperoleh pekerjaan formal yang stabil dan terlindungi. BPS juga mencatat bahwa 24,77 persen penduduk bekerja pada Agustus 2025 merupakan pekerja paruh waktu, sedangkan 7,91 persen termasuk setengah pengangguran. Kedua kelompok ini memiliki karakteristik berbeda, sehingga tidak semuanya dapat dianggap mengalami kekurangan pekerjaan dengan tingkat yang sama.
Angka tersebut juga tidak secara khusus menggambarkan kondisi Gen Z. Untuk menilai nasib generasi muda secara akurat, diperlukan data pengangguran menurut kelompok umur, pendidikan, jenis pekerjaan, dan lamanya mencari kerja. Meski demikian, gambaran nasional itu cukup menunjukkan bahwa peningkatan kualitas pekerjaan tetap menjadi agenda penting. (BPS, 5 November 2025).
Tantangan lainnya adalah ketidaksesuaian antara pendidikan dan kebutuhan industri. Lulusan perguruan tinggi dapat memiliki pengetahuan akademik yang baik, tetapi belum tentu menguasai keterampilan praktis, komunikasi profesional, pemecahan masalah, atau penggunaan teknologi yang dibutuhkan perusahaan.
Di sisi lain, perusahaan tidak selalu menyediakan pelatihan yang cukup bagi pekerja pemula. Sebagian perusahaan menginginkan lulusan yang langsung siap bekerja, tetapi enggan menanggung biaya pembelajaran bagi mereka yang belum berpengalaman.
Terbentuklah lingkaran yang merugikan anak muda: untuk memperoleh pekerjaan dibutuhkan pengalaman, sedangkan pengalaman sulit diperoleh tanpa kesempatan bekerja.
Karena itu, solusi pengangguran Gen Z tidak cukup hanya berupa penambahan jumlah lulusan atau penyelenggaraan pelatihan yang tidak terhubung dengan kebutuhan pasar. Indonesia memerlukan sistem transisi sekolah-ke-kerja yang lebih terencana.
Disrupsi Digital dan Pertarungan di Pasar Kerja
Clayton M. Christensen memperkenalkan teori disruptive innovation melalui kajiannya tentang perubahan pasar dan persaingan usaha, yang kemudian dikenal luas melalui buku The Innovator's Dilemma pada 1997. Konsep ini membantu menjelaskan bagaimana inovasi tertentu dapat mengubah model bisnis yang telah mapan dan membuka ruang bagi pemain baru.
Dalam dunia ketenagakerjaan, perubahan itu dapat terlihat pada perdagangan elektronik, transportasi berbasis aplikasi, otomatisasi industri, dan penggunaan AI untuk menyelesaikan pekerjaan administratif maupun analitis.
Namun, tidak semua inovasi yang menggantikan pekerjaan lama dapat disebut sebagai inovasi disruptif dalam pengertian teori Christensen. Yang lebih penting bagi pekerja adalah memahami bahwa perubahan teknologi dapat menggeser kebutuhan kompetensi dan mengubah cara pendapatan dihasilkan.
Platform digital, misalnya, membuka kesempatan bagi pengemudi, kurir, penjual daring, pembuat konten, dan pekerja lepas. Akan tetapi, kesempatan tersebut belum tentu disertai kepastian pendapatan, jaminan sosial, atau mekanisme penyelesaian sengketa yang setara dengan hubungan kerja konvensional.
Di sinilah tantangan perlindungan ketenagakerjaan menjadi semakin kompleks. Regulasi harus mampu menjangkau perubahan bentuk pekerjaan tanpa mengasumsikan bahwa seluruh pekerjaan digital memiliki status hukum dan karakteristik yang sama.
Pekerja platform yang secara ekonomi bergantung pada satu perusahaan, misalnya, memiliki persoalan berbeda dengan profesional lepas yang secara mandiri mengelola beberapa klien. Kebijakan perlu mempertimbangkan hubungan kerja yang nyata, tingkat ketergantungan ekonomi, kendali platform, serta pembagian risiko.
Bagi Gen Z, kemampuan beradaptasi memang penting. Mereka perlu memperkuat literasi digital, menggunakan AI secara produktif, membangun portofolio, dan mengembangkan keterampilan lintas disiplin. Namun, tanggung jawab menghadapi disrupsi tidak boleh dibebankan seluruhnya kepada individu.
Tidak adil jika setiap kegagalan mendapatkan pekerjaan semata-mata dianggap akibat kurangnya keterampilan atau lemahnya mentalitas anak muda, padahal jumlah kesempatan kerja, kualitas investasi, struktur industri, dan kebijakan ekonomi juga menentukan hasilnya.
Pelajaran dari Jerman dan Negara Lain
Pengalaman internasional menunjukkan bahwa negara yang menghadapi tantangan pekerjaan generasi muda tidak hanya mengandalkan undang-undang perlindungan pekerja. Mereka juga mengembangkan pendidikan vokasi, pemagangan, layanan penempatan kerja, dan kemitraan antara pemerintah, dunia pendidikan, serta perusahaan.
Jerman, misalnya, memiliki sistem pendidikan dan pelatihan vokasi ganda atau dual vocational training. Peserta belajar di lembaga pendidikan sekaligus memperoleh pengalaman langsung di perusahaan. Model ini membantu menjembatani kesenjangan antara kompetensi lulusan dan kebutuhan industri.
Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) menjelaskan bahwa sistem pemagangan yang kuat dapat membantu transisi generasi muda menuju dunia kerja karena peserta memperoleh pengalaman sekaligus pelatihan teknis dan profesional. Namun, sistem semacam itu tidak dapat dipindahkan begitu saja ke negara lain tanpa menyesuaikan struktur industri, kapasitas perusahaan, dan tata kelola pendidikan setempat.
Jerman juga mengembangkan kerja sama antara pemerintah, lembaga ketenagakerjaan, sekolah, dan organisasi pengusaha serta pekerja untuk membantu kaum muda memasuki pendidikan vokasi atau pekerjaan. Model ini menunjukkan bahwa masalah pengangguran generasi muda membutuhkan koordinasi lintas lembaga, bukan hanya kebijakan dari satu kementerian.
Australia memberikan pelajaran lain melalui dukungan terhadap pendidikan vokasi, program pemagangan, dan layanan transisi menuju pekerjaan. Pendekatannya mencakup bantuan bagi anak muda yang menghadapi hambatan memasuki dunia kerja, termasuk mereka yang membutuhkan pelatihan tambahan atau pendampingan khusus.
Sementara itu, beberapa negara Eropa menerapkan pendekatan Youth Guarantee, yaitu upaya memastikan kaum muda yang tidak bekerja, tidak mengikuti pendidikan, atau tidak mengikuti pelatihan memperoleh tawaran pekerjaan, pendidikan, atau pelatihan dalam jangka waktu tertentu setelah teridentifikasi. Implementasinya berbeda-beda menurut negara.
Pelajaran pentingnya bukan bahwa Indonesia harus menyalin seluruh sistem negara maju. Struktur ekonomi Indonesia berbeda, dengan jumlah tenaga kerja yang besar, wilayah yang luas, dominasi usaha mikro dan kecil, serta tingkat informalitas yang masih tinggi.
Yang dapat dipelajari adalah prinsipnya: perlindungan hukum perlu disertai mekanisme nyata untuk menghubungkan pencari kerja dengan kesempatan belajar dan bekerja. Tanpa jembatan tersebut, lulusan muda tetap berisiko terjebak dalam pengangguran berkepanjangan.
Apakah Perlindungan yang Kuat Mengurangi Perekrutan?
Pertanyaan ini perlu dijawab dengan hati-hati. Perlindungan ketenagakerjaan dapat meningkatkan kepastian dan kesejahteraan pekerja. Namun, biaya dan desain regulasi juga dapat memengaruhi keputusan perekrutan, terutama pada perusahaan yang produktivitas dan kemampuan keuangannya terbatas.
OECD dalam kajian terbarunya mengenai regulasi perlindungan kerja mencatat kecenderungan sejumlah negara untuk menyelaraskan perlindungan pekerja tetap dan memperkuat aturan bagi pekerja sementara. Perdebatan kebijakan ini berkaitan dengan upaya mengurangi kesenjangan perlindungan antara kelompok pekerja serta mencegah pasar kerja terbelah menjadi pekerja tetap yang terlindungi dan pekerja sementara yang lebih rentan.
Bagi Indonesia, pelajarannya adalah jangan sampai perlindungan pekerja tetap berbanding terbalik dengan lemahnya perlindungan pekerja kontrak, alih daya, atau pekerja platform. Ketimpangan semacam itu dapat membuat kelompok yang baru memasuki pasar kerja terus berada di pinggiran sistem ketenagakerjaan.
Sebaliknya, apabila perlindungan diperkuat tanpa memperbaiki produktivitas, akses pembiayaan, dan iklim usaha, sebagian perusahaan mungkin kesulitan memperluas perekrutan. Dampaknya tidak akan sama pada semua sektor atau perusahaan.
Karena itu, efektivitas UU baru perlu dievaluasi melalui data nyata: apakah perekrutan pekerja pemula meningkat, apakah pemagangan berkualitas bertambah, apakah pelanggaran hak menurun, dan apakah perusahaan semakin banyak menciptakan pekerjaan formal.
Pemerintah juga perlu membedakan antara aturan yang melindungi hak dasar pekerja dan prosedur administratif yang dapat disederhanakan. Penyederhanaan prosedur tidak seharusnya menjadi alasan untuk mengurangi hak substantif pekerja.
Strategi Indonesia: Perlindungan, Produktivitas, dan Pekerjaan Baru
Indonesia membutuhkan strategi yang menyatukan perlindungan pekerja dengan penciptaan kesempatan kerja. Setidaknya ada lima langkah yang dapat dikembangkan.
Pertama, menjadikan pemagangan sebagai jembatan nyata menuju pekerjaan. Pemerintah perlu mendorong perusahaan menyediakan program pemagangan yang memiliki kurikulum, pendamping, uang saku, perlindungan keselamatan, serta penilaian kompetensi yang jelas. Insentif bagi perusahaan dapat dipertimbangkan apabila program tersebut terbukti memberikan pelatihan bermutu dan membuka peluang perekrutan, bukan sekadar mengganti pekerja reguler dengan peserta magang.
Kedua, menghubungkan pendidikan dengan kebutuhan industri. Perguruan tinggi, SMK, balai latihan kerja, dan perusahaan perlu menyusun program bersama berdasarkan kebutuhan tenaga kerja di sektor tertentu. Keterampilan AI, otomasi, pemeliharaan mesin, logistik, kesehatan, energi, pertanian modern, dan ekonomi kreatif perlu dikembangkan sesuai potensi wilayah serta kebutuhan pasar.
Ketiga, memperluas penciptaan pekerjaan melalui investasi produktif. Hilirisasi industri, pengolahan hasil pertanian dan perikanan, manufaktur bernilai tambah, energi bersih, perumahan, pariwisata, dan layanan kesehatan dapat menjadi sumber kesempatan kerja apabila investasi dirancang dengan memperhatikan jumlah serta kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Pemerintah perlu mengukur bukan hanya nilai investasi, tetapi juga berapa banyak pekerjaan baru yang tercipta, tingkat upahnya, dan peluang karier bagi pekerja muda.
Keempat, membantu UMKM naik kelas. Usaha mikro, kecil, dan menengah berpotensi menyerap banyak tenaga kerja, tetapi sering menghadapi kendala pembiayaan, teknologi, pemasaran, dan manajemen. Akses kredit yang sesuai, pendampingan digitalisasi, pengadaan pemerintah yang terbuka, serta dukungan pemasaran dapat membantu UMKM berkembang dan merekrut pekerja secara lebih berkelanjutan. Program tersebut perlu disertai jalur formalitas usaha dan ketenagakerjaan yang realistis agar pertumbuhan tidak terus bergantung pada pekerjaan rentan.
Kelima, memperkuat perlindungan pekerja dalam ekonomi digital. Pemerintah perlu memastikan kejelasan status hubungan kerja, transparansi penghitungan pendapatan, akses jaminan sosial, keselamatan kerja, serta mekanisme pengaduan bagi pekerja platform sesuai karakteristik hubungan mereka. Dialog antara pemerintah, perusahaan platform, organisasi pekerja, dan perwakilan pekerja muda penting untuk merumuskan standar yang melindungi pekerja tanpa menutup ruang inovasi.
Seluruh langkah itu harus disertai layanan penempatan kerja yang mudah diakses. Pemerintah dapat mengembangkan sistem informasi yang mempertemukan lulusan, perusahaan, lembaga pelatihan, dan penyelenggara pemagangan. Sistem tersebut perlu menyediakan informasi mengenai lowongan, kompetensi yang dibutuhkan, serta hasil pelatihan dan penempatan kerja.
Serikat Pekerja Harus Ikut Menciptakan Masa Depan
Dalam menghadapi perubahan teknologi, organisasi serikat pekerja tidak cukup hanya bertahan pada pola perjuangan yang berorientasi pada konflik upah dan kondisi kerja. Perlindungan hak tetap menjadi fungsi utama, tetapi serikat pekerja juga dapat berperan dalam merancang pelatihan, mengantisipasi perubahan kompetensi, dan memperjuangkan skema transisi bagi pekerja yang terdampak otomatisasi.
Pekerja senior yang kehilangan relevansi keterampilan perlu memperoleh kesempatan pelatihan ulang dan dukungan transisi. Pada saat yang sama, pekerja muda perlu diberi ruang untuk berkembang tanpa terjebak dalam status kerja yang tidak pasti.
Gagasan Blue Ocean Strategy yang dikembangkan W. Chan Kim dan Renée Mauborgne juga dapat menjadi inspirasi untuk mencari ruang pertumbuhan baru. Dalam konteks ketenagakerjaan, semangatnya bukan sekadar mengalahkan pesaing, melainkan menciptakan kegiatan ekonomi baru yang memperluas nilai dan kesempatan kerja.
Namun, inovasi tidak selalu menghasilkan lebih banyak pekerjaan secara otomatis. Produktivitas yang meningkat bisa memperluas usaha dan menciptakan profesi baru, tetapi dapat pula mengurangi kebutuhan tenaga kerja pada tugas tertentu. Karena itu, inovasi harus disertai kebijakan yang membantu pekerja berpindah ke bidang baru serta memastikan manfaat pertumbuhan ekonomi tidak hanya terkonsentrasi pada pemilik modal atau kelompok dengan keterampilan tinggi.
Mengubah Harapan Menjadi Kesempatan
Pengesahan UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan momentum untuk memperkuat kepastian hak pekerja dan pencari kerja. Akan tetapi, keberhasilan regulasi tidak boleh diukur hanya dari jumlah pasal atau kuatnya pernyataan politik ketika undang-undang disahkan.
Ukuran yang lebih penting adalah apakah pekerja memperoleh perlindungan yang nyata, perusahaan dapat berkembang secara sehat, pemagangan membuka jalan menuju pekerjaan, dan Gen Z memiliki peluang yang lebih luas untuk membangun karier.
Pemerintah perlu menyusun indikator yang terukur, seperti jumlah pekerjaan formal baru, tingkat penempatan lulusan, kualitas pemagangan, akses jaminan sosial, serta perkembangan upah dan produktivitas. Hasilnya harus dipantau secara berkala agar kebijakan dapat diperbaiki berdasarkan bukti.
Pada akhirnya, generasi muda tidak hanya membutuhkan nasihat agar lebih tangguh menghadapi disrupsi. Mereka membutuhkan sistem ekonomi yang menyediakan kesempatan untuk belajar, bekerja, berinovasi, dan memperoleh penghidupan yang layak.
Perlindungan pekerja dan penciptaan lapangan kerja harus berjalan beriringan. Negara perlu menjaga hak pekerja, dunia usaha perlu menciptakan nilai tambah, lembaga pendidikan harus menyiapkan kompetensi yang relevan, dan serikat pekerja perlu terlibat dalam perubahan.
Dengan cara itu, UU Pelindungan Ketenagakerjaan dapat menjadi lebih dari sekadar payung hukum. Ia dapat menjadi bagian dari strategi yang lebih luas untuk membangun pasar kerja yang produktif, adil, dan terbuka bagi generasi Z. (*)