Sistem pensiun yang layak dengan kondisi zaman masih menjadi impian. Pegawai negeri maupun swasta harus mengarungi hari tuanya dalam suasana keprihatinan karena besaran uang pensiun yang diterima kurang mencukupi biaya hidup pada saat usia lansia. Bagi karyawan swasta sistem Jaminan Hari Tua (JHT) dan sistem pensiun juga sarat masalah.
Selama ini Kementerian Keuangan menyatakan salah satu penyebab tekanan yang sangat besar terhadap anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) adalah membayar pensiun aparatur sipil negara (ASN) baik di pusat maupun daerah. Menurut Kemenkeu pembayaran manfaat pensiun pada 2025 merealisasikan anggaran sebesar Rp 166,6 triliun untuk pembayaran manfaat pensiun sepanjang Januari hingga Desember 2025.
Dengan rincian realisasi pembayaran manfaat pensiun Rp166,6 triliun disalurkan dari APBN untuk 3,73 juta orang pensiunan, bertambah sekitar 100.000 orang dibandingkan tahun 2024. Distribusi Lembaga Pengelola adalah PT Taspen: Senilai Rp 146,1 triliun (tumbuh 3,8%).PT Asabri: Senilai Rp20,4 triliun (tumbuh 3,3%).
Pemerintah menyebut pentingnya skema baru pensiunan ASN di daerah ditanggung masing-masing pemerintah daerah. Adapun anggaran akan dibayarkan melalui anggaran pendapatan dan belanja daerah (APBD). Rencana pemerintah yang akan mentransformasikan sistem, skema dan mekanisme pemberian pensiun dan THT untuk ASN perlu bercermin dari sederet masalah sistem pensiun karyawan BUMN. Dimana sebagian BUMN selama ini gagal memberikan skema pensiun yang layak untuk pegawainya.
Apalagi jika adopsi itu dilakukan maka dibutuhkan dana besar untuk memenuhi past service liabilities (PSL). Sebagai catatan, masalah PSL untuk karyawan BUMN tidak pernah tuntas hingga besarnya terus membengkak hingga mencapai triliunan rupiah. Kerumitan semakin besar karena pesatnya peningkatan jumlah ASN yang disertai dengan kenaikan gaji pokok setiap tahun.
Saatnya meninjau kembali formula sumber dana program tabungan hari tua ASN agar sesuai dengan kebutuhan hidup pada zamannya. Apakah masih relevan jumlah iuran peserta sebesar 3,25 persen dari penghasilan peserta setiap bulan. Begitu pula sumber dana untuk program dana pensiun ASN yang diperoleh dari iuran peserta sebesar 4,75 persen dari penghasilan peserta setiap bulan.
Penghasilan yang dimaksud adalah gaji pokok ditambah tunjangan istri ditambah tunjangan anak. Disamping itu, ASN juga dikenakan iuran sebesar 2 persen dari penghasilan peserta setiap bulan untuk membayar iuran program kesehatan. Sistem dana pensiun hingga kini membuat APBN menjadi tertekan karena dana yang ditanggung berubah-ubah bergantung pada jumlah pegawai atau ASN yang pensiun setiap tahunnya.
Sejak pemerintah memutuskan pembayaran pensiun kembali lagi menjadi 100 persen beban APBN atau sesuai dengan sistem pay as you go murni, maka seluruh beban dana pensiun ditanggung penuh oleh pemerintah. Agar tidak terlalu menekan APBN sebaiknya pemerintah merancang sistem pendanaan pensiun dengan pola “current cost financing” yaitu metode gabungan pay as you go dengan sistem funded dalam rangka pemberdayaan akumulasi iuran peserta program pensiun.
Untuk pekerja swasta, termasuk pekerja BUMN, skema dana pensiun, baik itu dana pensiun pemberi kerja (DPPK ) maupun dana pensiun lembaga keuangan (DPLK) yang diberlakukan selama ini belum menguntungkan pihak pekerja. Lemahnya pengawasan, salah urus dan maraknya modus korupsi terhadap pengelolaan dana pensiun mesti cepat dituntaskan. Sistem mapan pasti menjadi sistem iuran pasti seperti yang telah dilakukan beberapa BUMN memang lebih terlihat akuntabilitasnya. Tetapi jika beban-beban yang ada belum terselesaikan maka akan sulit diterapkan sistem tersebut.
Postur lembaga penyelenggara dana pensiun kini dikategorikan menjadi tiga, terdiri atas lembaga dana pensiun pemberi kerja berupa program pensiun manfaat pasti (PPMP), dana pensiun pemberi kerja berupa program pensiun iuran pasti (PPIP), dan dana pensiun lembaga keuangan.
Hingga saat ini dana pensiun pemberi kerja masih lebih banyak menempatkan dananya pada instrumen investasi yang aman seperti surat berharga negara, obligasi korporasi, dan deposito. Padahal, industri dana pensiun pemberi kerja sebaiknya menginvestasikan dananya pada instrumen jangka panjang yang lebih memberikan imbal hasil tinggi.
Transformasi pengelolaan dana pensiun juga memungkinkan penyelenggaraan program pensiun iuran pasti dapat membayarkan sendiri manfaat pensiun secara bulanan. Dan pada saat tertentu (misalnya sampai dengan pembayaran manfaat pensiun kepada peserta selesai ), selanjutnya untuk pembayaran manfaat pensiun janda /duda dan anak sebaiknya diberikan secara anuitas, karena karakteristik PPIP tidak dapat menanggung risiko umur panjang dan risiko investasi, yang menjadi wajib pungut pajak atas manfaat pensiun adalah perusahaan asuransi jiwa.
Perlu merevisi UU Dana Pensiun yang selama ini mengandung kelemahan. Undang-undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun yang selama ini diberlakukan mengandung kekurangan. Perlunya revisi terkait optimasi besaran manfaat pensiun. Mestinya faktor fleksibilitas sudah terwujud seperti besarnya faktor penghargaan per tahun masa kerja, besaran manfaat pensiun, besaran iuran tidak perlu dibatasi.
Pengelolaan dana pensiun selama ini menjadi krusial karena sering diwarnai dengan salah urus hingga skandal keuangan. Kebijakan tentang dana pensiun bisa menyebabkan negara terjebak oleh krisis utang. Seperti yang pernah terjadi di negara Yunani, Spanyol, Italia dan Portugal.
Masalah Pembayaran JHT
Organisasi pekerja terus mengawal pembayaran jaminan hari tua bagi buruh yang menjadi peserta BP Jamsostek apabila buruh di PHK pada usia 56 tahun. Jangan sampai terjadi akumulasi iuran JHT yang notabene adalah hasil keringat buruh bisa digunakan untuk pendanaan program pemerintah lainnya. Seperti misalnya jaminan kehilangan pekerjaan (JKP). Hingga kini manfaat JKP juga belum jelas bagi buruh. Padahal dana JKP itu sejatinya juga berasal dari uang buruh sendiri.
Seperti diketahui, dalam Undang-Undang Cipta Kerja disebutkan bahwa jaminan kehilangan pekerjaan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja diberikan paling banyak 6 (enam) bulan upah, yang diterima oleh peserta setelah mempunyai masa kepesertaan tertentu.
Menurut kronologis pembuatan UU Cipta Kerja bahwa JKP itu diadakan sebagai kompensasi adanya pengurangan jumlah pesangon dalam UU Cipta kerja. Jumlah pesangon buruh yang ter PHK jauh lebih kecil dalam rumusan UU Cipta Kerja jika dibandingkan dengan rumusan sebelumnya ( UU Ketenagakerjaan Nomor.13 Tahun 2003 ).
Hingga kini belum ada kepastian terkait JKP yang semula besaran untuk cash benefit sekitar 45 % dari upah terakhir yang dilaporkan. Sedangkan untuk besaran satuan biaya pelatihan dan satuan biaya per peserta untuk reskillingnya belum ada kepastian. Secara teoritis, pada prinsipnya JKP menambah jaminan sosial yang dikelola BP Jamsostek. Tahun lalu pihak serikat pekerja dan kalangan pengusaha seperti paduan suara, keduanya kompak menolak mentah-mentah konsep JKP. Pasalnya hal itu jelas akan menambah berat beban iuran bulanan yang dipotong dari gaji pekerja dan dari kantong pengusaha.
Sudah banyak potongan dan iuran yang setiap bulan menipiskan dompet pekerja. Beban iuran baru yang sebagian ditanggung oleh pengusaha itu membuat perusahaan kian tidak kompetitif. Melihat sederet skema jamsos itu investor juga enggan menanamkan modalnya.
Mestinya masalah JKP itu totalitas diambil dari APBN, bukan dari memeras keringat buruh dan menggerogoti margin pengusaha.Dilain pihak 5 jaminan sosial yang sudah ada saja, yakni JKN ( BPJS Kesehatan), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (Jkm), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pensiun (JP) hingga saat ini pelaksanaannya masih belum optimal. (*)