Data terbaru survei Pusat Pembelajaran dan Strategi Kebijakan Talenta ASN Nasional (Pusjar SKTAN) menunjukkan keyakinan yang tinggi di kalangan ASN Generasi Z terhadap pilihan kariernya. Dari 4.561 responden, sebanyak 4.395 orang atau 96,36 persen menyatakan setuju atau sangat setuju bahwa dirinya cocok dan layak berkarier sebagai aparatur sipil negara.
Namun, ada temuan lain yang menarik. Sebanyak 4.412 responden atau 96,74 persen menyatakan setuju atau sangat setuju dengan pernyataan bahwa sebagian ASN masih perlu meningkatkan kompetensi dan kualitas kerja.
Dua temuan ini tidak bertentangan. Yang pertama berbicara tentang penilaian terhadap diri sendiri, sedangkan yang kedua merupakan penilaian terhadap kondisi ASN secara lebih umum.
Justru perbedaan itu menarik. ASN Gen Z memiliki keyakinan yang tinggi terhadap kecocokan dirinya dengan profesi ASN, tetapi pada saat yang sama mereka melihat masih ada pekerjaan rumah dalam kualitas aparatur secara keseluruhan.
Bagi pengelolaan ASN, temuan tersebut penting. Rasa cocok terhadap profesi merupakan modal awal. Namun, modal itu baru berarti apabila organisasi mampu mengubahnya menjadi kompetensi dan kinerja.
Percaya Diri terhadap Diri, Kritis terhadap Organisasi
Survei menunjukkan bahwa 97,72 persen responden menyatakan memiliki kemampuan dasar yang memadai. Sebanyak 98,40 persen menyatakan siap mempelajari hal baru. Sementara itu, 98,62 persen menyatakan disiplin dan bertanggung jawab dalam menjalankan tugas. Gambaran tersebut menunjukkan tingkat kepercayaan diri yang tinggi terhadap kapasitas pribadi.
Pada saat yang sama, 96,74 persen responden menilai masih ada ASN yang perlu meningkatkan kompetensi dan kualitas kerja. Sebanyak 2.273 responden menyatakan setuju dan 2.139 sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-ratanya mencapai 3,43 pada skala 1–4.
Artinya, responden tidak melihat persoalan kompetensi ASN sebagai sesuatu yang sudah selesai.
Yang menarik, penilaian itu muncul bersamaan dengan keyakinan tinggi terhadap kemampuan diri sendiri. Responden merasa memiliki kemampuan dasar yang memadai, siap belajar, dan mampu menjalankan tugas dengan disiplin. Namun, mereka tetap melihat perlunya peningkatan kompetensi dan kualitas kerja di kalangan ASN.
Temuan tersebut setidaknya menunjukkan adanya jarak antara persepsi terhadap kapasitas pribadi dan penilaian terhadap kualitas aparatur secara umum. Jarak itu tidak perlu dibaca sebagai kelemahan responden. Sebaliknya, ia dapat menjadi indikasi bahwa ASN muda memiliki ekspektasi tertentu terhadap standar profesionalisme aparatur.
Cocok Bukan Berarti Berhenti Belajar
Sebanyak 96,36 persen responden merasa cocok dan layak berkarier sebagai ASN. Nilai rata-rata jawabannya mencapai 3,37 dari skala 1–4.
Angka tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki keyakinan positif terhadap pilihan profesinya. Hanya 166 responden atau 3,64 persen yang menyatakan tidak setuju atau sangat tidak setuju.
Namun, rasa cocok terhadap profesi tidak seharusnya diterjemahkan sebagai tanda bahwa proses pengembangan telah selesai.
Dalam pekerjaan yang tuntutannya terus berubah, kompetensi tidak bersifat statis. Perubahan teknologi, pola pelayanan publik, regulasi, dan cara kerja organisasi menuntut ASN untuk terus memperbarui kemampuan.
Karena itu, temuan bahwa 96,74 persen responden melihat masih perlunya peningkatan kompetensi dan kualitas kerja justru dapat dibaca sebagai pesan positif. Ada kesadaran bahwa menjadi ASN bukan berarti mencapai titik akhir pembelajaran.
Persoalannya kemudian berpindah kepada organisasi. Jika ASN muda sudah memiliki keyakinan terhadap profesinya dan kesiapan untuk belajar, apakah sistem kerja menyediakan ruang yang cukup untuk pengembangan kompetensi ASN Gen Z tersebut?
Bangkom Tidak Hanya Pelatihan
Jawabannya tidak cukup dengan menambah jumlah pelatihan semata. Pengembangan kompetensi sering kali dipersempit menjadi kegiatan pelatihan. Pegawai dikirim mengikuti kelas, memperoleh sertifikat, lalu kembali ke unit kerja. Pendekatan seperti itu tentu berguna, tetapi tidak otomatis mengubah kemampuan menjadi kinerja.
Pengembangan kompetensi harus terhubung dengan pekerjaan.
ASN perlu memperoleh penugasan yang sesuai dengan kapasitasnya, kesempatan menghadapi persoalan baru, umpan balik dari atasan, serta ruang untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh. Dengan demikian, pengembangan kompetensi tidak menjadi kegiatan yang berdiri sendiri dari pekerjaan sehari-hari.
Temuan survei mengenai kesiapan mempelajari hal baru seharusnya dibaca dalam kerangka tersebut. Sebanyak 98,40 persen responden menyatakan siap mempelajari hal baru. Hal ini merupakan modal yang besar. Tetapi kemauan belajar membutuhkan lingkungan organisasi yang mendukung.
Jika organisasi tidak memberikan kesempatan mencoba, mengambil tanggung jawab, menerima umpan balik, dan berpindah ke penugasan yang lebih menantang, kesiapan belajar akan sulit berkembang menjadi peningkatan kapasitas.
Bagaimana dengan Kelompok Kecil?
Kelompok kecil yang menyatakan tidak merasa cocok dan layak berkarier sebagai ASN juga perlu diperhatikan, meskipun jumlahnya hanya 166 responden.
Data tersebut belum cukup untuk menjelaskan alasan mereka. Karena itu, tidak tepat langsung menyimpulkan bahwa mereka salah memilih profesi, masuk ASN karena tekanan keluarga, atau memiliki masalah dengan lingkungan kerja.
Yang dapat dikatakan dari data adalah terdapat sebagian kecil ASN muda yang belum melihat dirinya cocok dengan karier sebagai ASN.
Pertanyaan mengenai kelompok ini justru penting untuk penelitian dan kebijakan lanjutan. Apa yang menyebabkan ketidakcocokan tersebut? Apakah berkaitan dengan pekerjaan, penempatan, lingkungan organisasi, pola kepemimpinan, atau ekspektasi terhadap karier?
Jawaban atas pertanyaan itu diperlukan agar data survei tidak berhenti pada angka persentase.
Dalam manajemen talenta, informasi mengenai kelompok yang merasa tidak sesuai sama pentingnya dengan informasi mengenai kelompok yang merasa sangat sesuai. Bukan karena kelompok minoritas harus diperlakukan istimewa, melainkan karena ketidakcocokan dapat menjadi informasi bagi organisasi untuk memperbaiki penempatan dan pengembangan pegawai.
Dari Career Fit ke Organizational Fit
Selama ini, pembicaraan mengenai kecocokan karier cenderung diletakkan pada individu. Muncul pertanyaan apakah seseorang cocok menjadi ASN atau tidak. Padahal kecocokan tidak hanya ditentukan oleh karakteristik individu. Hal ini juga dipengaruhi oleh lingkungan tempat seseorang bekerja.
ASN yang memiliki kemampuan baik belum tentu berkembang jika ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai. Pegawai yang memiliki kemauan belajar juga belum tentu tumbuh jika organisasinya tidak memberi kesempatan belajar.
Karena itu, hasil survei perlu mendorong pergeseran cara pandang. Career fit tidak cukup dilihat sebagai kesesuaian individu dengan profesi. Perlu ada perhatian terhadap organizational fit, yaitu sejauh mana organisasi mampu menyediakan lingkungan yang memungkinkan kapasitas pegawai digunakan dan dikembangkan.
Bagi birokrasi hal ini bukan persoalan kecil. Rekrutmen yang baik hanya menghasilkan potensi. Penempatan, pengembangan, kepemimpinan, dan manajemen kinerja yang menentukan apakah potensi tersebut benar-benar menghasilkan kinerja.
Tugas Birokrasi Setelah Merekrut Gen Z
Temuan survei Pusjar SKTAN memberikan pesan yang relatif jelas. ASN Gen Z yang menjadi responden menunjukkan kepercayaan diri yang tinggi terhadap dirinya. Mereka merasa memiliki kemampuan dasar yang memadai, siap mempelajari hal baru, disiplin, dan bertanggung jawab. Pada saat yang sama, mereka menilai peningkatan kompetensi dan kualitas kerja ASN masih diperlukan.
Artinya, tantangan birokrasi bukan lagi berhenti pada bagaimana membuat generasi muda tertarik menjadi ASN. Tantangannya adalah apa yang dilakukan setelah mereka masuk.
Jika 96,36 persen merasa cocok dan layak berkarier sebagai ASN, maka birokrasi memiliki modal berupa keterikatan awal terhadap profesi. Jika 98,40 persen siap mempelajari hal baru, organisasi memiliki modal kemauan belajar. Jika 96,74 persen melihat masih perlunya peningkatan kompetensi dan kualitas kerja, terdapat pula kesadaran bahwa standar profesionalisme harus terus ditingkatkan. Ketiga hal tersebut perlu dipertemukan dalam sistem manajemen ASN.
Pengembangan karier perlu lebih berbasis kompetensi dan kinerja. Profil potensi dan kompetensi harus digunakan dalam penempatan dan pengembangan, bukan berhenti sebagai data administratif. Pelatihan harus dikaitkan dengan kebutuhan pekerjaan. Mobilitas dan penugasan perlu menjadi bagian dari strategi pengembangan talenta.
Dengan begitu, rasa cocok terhadap profesi tidak berhenti sebagai persepsi positif pegawai. Ia menjadi titik awal bagi proses pengembangan yang lebih terarah.
ASN Gen Z mungkin melihat birokrasi sebagai pilihan karier yang tepat. Itu modal yang penting. Tetapi bagi birokrasi, pekerjaan sebenarnya baru dimulai setelah keyakinan tersebut terbentuk.
Tantangannya adalah memastikan mereka tidak hanya cocok menjadi ASN, tetapi juga tumbuh menjadi ASN yang kompeten dan berkinerja. (*)