Ada satu stereotip yang melekat kepada Generasi Z: mereka adalah generasi yang pragmatis, mengejar kenyamanan, gaji, fleksibilitas, dan work-life balance. Dalam stereotip itu, menjadi aparatur sipil negara (ASN) dinilai sebagai pilihan rasional untuk mendapatkan pekerjaan yang aman.
Data justru menyajikan cerita yang lebih menarik.
Dalam Policy Paper tentang preferensi karier ASN Generasi Z menunjukkan temuan yang menarik. Dari 4.561 responden, 97,22% menyatakan bahwa mereka menjadi ASN karena ingin memberikan kontribusi kepada masyarakat dan negara. Artinya, di balik pertimbangan mengenai keamanan kerja dan penghasilan, ternyata masih banyak generasi muda yang memiliki semangat pengabdian yang sangat kuat.
Pada saat yang sama, 43,50% responden merasa budaya kerja ASN terlalu birokratis dan kaku. Angka ini memang belum menunjukkan bahwa mayoritas ASN Gen Z mengalami birokrasi yang kaku. Tetapi hampir empat dari sepuluh orang merasakan hal tersebut. Ini cukup besar untuk menjadi alarm bahwa pengalaman bekerja di birokrasi perlu mendapat perhatian.
Di sinilah persoalannya menjadi menarik: bagaimana jika semangat pengabdian yang besar justru bertemu dengan cara kerja yang membuat mereka sulit berbuat banyak?
Ketika niat baik bertemu prosedur yang Panjang
Selama ini perdebatan mengenai Gen-Z di birokrasi kerap diarahkan pada tuntutan agar generasi muda “menyesuaikan diri”. Mereka dianggap harus belajar memahami hierarki, prosedur, ritme kerja, dan tradisi lama organisasi pemerintahan.
Tentu saja birokrasi membutuhkan aturan. Pelayanan publik tidak dapat dijalankan hanya berdasarkan spontanitas. Akuntabilitas, kepatuhan, dan kepastian prosedur merupakan fondasi pemerintahan yang tidak boleh ditinggalkan.
Namun, ada persoalan ketika prosedur berubah dari instrumen menjadi tujuan.
Seorang ASN muda mungkin datang dengan gagasan untuk memperbaiki pelayanan, memanfaatkan teknologi, atau menyederhanakan pekerjaan. Namun, jika setiap perubahan harus melewati terlalu banyak tahapan, terlalu banyak persetujuan, atau selalu dijawab dengan “dari dulu memang seperti ini”, semangat tersebut lama-kelamaan bisa kehilangan tenaga.
Bukan karena mereka tidak mau bekerja.
Bisa jadi justru karena mereka ingin bekerja lebih baik, tetapi ruang untuk melakukannya terlalu sempit.
Temuan Policy Paper tersebut memperlihatkan bahwa persoalan ini bukan semata-mata tentang kemampuan Gen Z. Sebanyak 98,40% responden menyatakan siap mempelajari hal baru dan mengembangkan kompetensi, sementara 97,72% merasa memiliki kemampuan dasar yang memadai untuk menjalankan pekerjaan ASN.
Jadi, tantangannya bukan hanya bagaimana membuat ASN Gen Z semakin pintar. Tantangannya adalah memastikan organisasi tempat mereka bekerja mampu menggunakan kepintaran tersebut.
Jangan hanya mengubah teknologinya
Selama ini, pembaruan birokrasi sering identik dengan digitalisasi. Formulir kertas dibuat menjadi formulir digital. Surat yang dulu berpindah dari meja ke meja kini dikirim melalui aplikasi.
Tetapi jika prosesnya tetap panjang, hasilnya tidak banyak berubah. Kita hanya memindahkan birokrasi dari kertas ke layar.
Karena itu, reformasi birokrasi perlu menyentuh cara kerja sehari-hari. Proses yang tidak perlu perlu disederhanakan. Data harus benar-benar digunakan untuk mengambil keputusan. Kerja lintas unit perlu dibuat lebih mudah. Teknologi harus membantu pekerjaan, bukan menambah pekerjaan. Pegawai juga perlu diberi ruang untuk belajar, mencoba, dan memperbaiki cara kerja.
Ini bukan berarti birokrasi harus menjadi bebas aturan.
Justru sebaliknya, aturan tetap penting, tetapi aturan harus membantu orang mencapai hasil, bukan menghalangi hasil tersebut.
Kalau ingin Gen Z bertahan, berikan ruang untuk tumbuh
Persoalan ini semakin penting karena fase awal karier merupakan masa yang menentukan. Data BKN yang dikutip dalam Policy Paper menunjukkan bahwa pada semester I 2026 terdapat 2.722 ASN yang mengundurkan diri, dan 58% di antaranya memiliki masa kerja maksimal lima tahun. Angka tersebut memang tidak dapat langsung dianggap sebagai pengunduran diri ASN Gen Z. Namun, data itu menunjukkan bahwa tahun-tahun awal menjadi ASN merupakan periode penting dalam perjalanan karier.
Angka tersebut memang tidak dapat serta-merta dibaca sebagai fenomena khusus Gen-Z. Namun, ia memberikan pesan kebijakan yang jelas: tahun-tahun awal karier adalah masa kritis untuk membentuk keterikatan pegawai dengan organisasi.
Karena itu, pemerintah tidak cukup hanya bertanya, “Bagaimana kita merekrut anak-anak muda terbaik?”
Pertanyaan yang lebih penting adalah, “Setelah mereka masuk, apakah kita memberikan alasan bagi mereka untuk tetap berkembang di sini?”
Pengembangan kompetensi juga tidak seharusnya berhenti pada pelatihan dan sertifikat. Kompetensi harus berlanjut menjadi pengalaman nyata: belajar, mendapat penugasan, mencoba menerapkan kemampuan, memperoleh umpan balik, lalu melihat adanya peluang untuk berkembang dalam karier.
Dengan cara itu, ASN muda tidak hanya menjadi pegawai yang mengikuti pekerjaan yang sudah ada, tetapi menjadi talenta yang terus berkembang.
Birokrasi perlu belajar beradaptasi
Policy Paper tersebut menawarkan gagasan yang lebih luas melalui integrasi ASN Gen Z ke dalam Mobilitas Talenta Nasional. Mobilitas dalam konteks ini bukan sekadar memindahkan pegawai dari satu unit ke unit lain. Mobilitas dapat menjadi cara untuk memberikan pengalaman, penugasan, pembelajaran, job enrichment, proyek strategis, hingga kesempatan bekerja lintas unit atau instansi.
Dengan begitu, kemampuan dan minat ASN dapat dipertemukan dengan kebutuhan organisasi.
Pemerintah bahkan didorong untuk membangun talent pool dan talent marketplace internal, sehingga penempatan pegawai tidak semata-mata berdasarkan posisi yang tersedia, tetapi juga mempertimbangkan kompetensi, potensi, kinerja, dan aspirasi karier.
Gagasannya sederhana: jangan hanya mencari orang untuk mengisi kursi. Cari ruang yang tepat agar orang bisa memberikan kontribusi terbaiknya.
Pada akhirnya, mungkin sudah waktunya kita berhenti melihat Gen Z sebagai generasi yang “tidak tahan birokrasi”. Bisa jadi yang mereka persoalkan bukan birokrasi itu sendiri, melainkan birokrasi yang sulit memberi ruang untuk berkembang.
Birokrasi masa depan tidak membutuhkan ASN Gen-Z yang kehilangan idealisme agar cocok dengan sistem lama. Birokrasi justru membutuhkan sistem baru yang cukup adaptif untuk mengubah idealisme mereka menjadi kinerja dan pelayanan publik.
Karena pengabdian yang baik bukan hanya membutuhkan orang-orang yang mau bekerja untuk negara. Ia juga membutuhkan birokrasi yang tidak menghalangi mereka untuk melakukannya. (*)
