Pemerintah Kota Bandung tengah gencar menata iklim usaha guna memperlancar proses bisnis dan investasi.
Dengan komitmen mengurai hambatan regulasi yang saling berkelindan, magnet investasi Kota Kembang diproyeksikan terus meningkat. Namun, memuluskan keran investasi dan perizinan barulah satu sisi koin. Sisi koin lainnya yang tidak kalah krusial bagi korporasi adalah kesiapan sumber daya manusia (SDM) dalam mewujudkan tipe karyawan flourish.
Apa sebenarnya yang dimaksud dengan flourish? Di era persaingan bisnis yang semakin ketat, setiap korporasi tentu mendambakan pekerja dengan produktivitas tinggi. Sebaliknya, manajemen berupaya keras mengikis perilaku negatif seperti fake productivity (produktivitas semu) maupun toxic productivity.
Fake productivity secara sederhana tercermin dari perilaku karyawan yang seolah-olah sangat sibuk dan tenggelam dalam tumpukan tugas, namun gagal menyelesaikan pekerjaan yang esensial.
Fenomena ini kian mengkhawatirkan. Survei ketenagakerjaan dari Badan Pusat Statistik (BPS) mengungkapkan bahwa Indonesia sedang menghadapi tantangan berat terkait jam kerja, di mana 1 dari 4 pekerja terperangkap dalam kondisi overwork atau bekerja lebih dari 49 jam per minggu. Ironisnya, jam kerja yang berlebihan ini tidak berkorelasi positif dengan efektivitas, melainkan memicu burnout dan terjebak dalam toxic productivity.
Produktivitas merupakan aset terbesar sekaligus kata kunci utama bagi perusahaan untuk dapat survive dan mencetak laba. Sayangnya, aspek ini kerap terhambat oleh dimensi psikologis karyawan yang tidak berjalan optimal. Riset terbaru dari Jobstreet by SEEK (Salary Pulse) menyoroti pergeseran masif pada psikologis pekerja modern, hasilnya mayoritas tenaga kerja kini secara tegas menolak kompromi dengan budaya kerja yang toxic.
Faktanya, hanya 3 persen pekerja yang rela bertahan di lingkungan kerja toxic meski diiming-imingi kenaikan gaji. Tekanan psikologis di tempat kerja menjadi alarm bahaya yang secara sistemik akan menurunkan performa organisasi jika terus diabaikan.
Di sinilah aspek flourishing memegang peranan vital. Seorang karyawan dikategorikan flourish jika secara emosional merasa bahagia menekuni pekerjaannya dan mampu berfungsi secara optimal dalam setiap tugas. Mereka memiliki motivasi intrinsik yang tinggi untuk terus belajar, bekerja, dan berkembang.
Flourishing bertindak sebagai faktor protektif atau benteng psikologis. Karyawan dengan tingkat flourishing yang tinggi tidak akan mudah ambruk oleh faktor eksternal yang tidak menguntungkan, seperti stres kerja atau beban komunikasi digital yang berlebihan.
Kondisi job flourishing ini sangat dipengaruhi oleh dua pilar, yakni konteks personal dan konteks kerja. Konteks personal meliputi tipe kepribadian, karakteristik psikologis, dan kompetensi individu.
Sementara kepribadian cenderung menetap, aspek personal lainnya sangat bisa dilatih dan ditingkatkan. Di sisi lain, konteks kerja mencakup sistem sosial yang suportif, kepemimpinan yang memberdayakan (empowering leadership), iklim positif, serta lingkungan kerja yang "bernutrisi". Kolaborasi harmonis antara konteks personal dan kerja inilah yang akan memantik motivasi, yang pada gilirannya menentukan tinggi rendahnya tingkat flourishing karyawan.
Mengingat tingginya biaya finansial akibat kesalahan rekrutmen, yang menurut data industri HR dapat merugikan perusahaan hingga 3–5 kali lipat dari nilai gaji posisi tersebut akibat lost productivity, maka tidak heran jika korporasi kini semakin selektif. Tren rekrutmen modern telah bergeser dari sekadar mencocokkan CV ke arah asesmen terpadu berbasis data.
Bagi para pencari kerja, baik fresh graduate maupun profesional yang tengah memperebutkan posisi manajerial, tahapan Psikotes dan Profile Assessment (PA) sering kali menjadi fase yang paling menegangkan dan menggugurkan banyak kandidat.
Kedua tes ini umumnya dirancang oleh konsultan psikologi independen dengan metode modern, seperti Harrison Assessment Profiling, Multidimensional Aptitude Battery Test, Focus Group Discussion (FGD), hingga wawancara mendalam.
Rangkaian instrumen tersebut, yang meliputi consistency test, suitability test, multi-aptitude test, serta group test, diterapkan bukan hanya untuk memotret kompetensi teknis semata. Lebih dari itu, metode ini dirancang guna membedah karakter laten, tingkat integritas, hingga kematangan emosional (maturity) kandidat.
Melalui Harrison Assessment, misalnya, perusahaan dapat mengukur konsistensi dan kesesuaian sifat (traits) kandidat untuk posisi kepemimpinan. Sementara multidimensional aptitude battery test akan menguji daya tangkap, berpikir analitis (analytical thinking), stabilitas emosi, ketekunan, hingga hubungan sosial (social relationship).
Terdapat benang merah yang kuat antara tahapan psikotes tradisional dengan Profile Assessment modern. Kedua fase ini sangat menguras energi dan emosi karena penuh dengan "jebakan" psikologis, terutama pada instrumen seperti Edwards Personal Preference Schedule (EPPS). Namun, ketakutan ini sebenarnya bisa diredam. Kandidat yang berhasil lolos umumnya adalah mereka yang secara proaktif mempelajari pola dan berlatih mengerjakan soal-soal asesmen jauh-jauh hari sebelum jadwal tes tiba.
Secara umum, target dari asesmen psikologi ini bermuara pada tiga aspek fundamental.
Pertama, Aspek Kecerdasan. Untuk mengukur kapasitas kognitif umum maupun spesifik, seperti kemampuan berhitung cepat dan ketajaman analisa.
Kedua, Aspek Kepribadian. Untuk memetakan tingkat kepercayaan diri serta kelenturan adaptasi karyawan terhadap lingkungan baru maupun penugasan yang dinamis.
Ketiga, Aspek Sikap atau Cara Kerja. Untuk meneropong determinasi, semangat kerja, motivasi berprestasi, inisiatif, hingga kapasitas kepemimpinan dalam kerja tim.
Ketika Pemkot Bandung berhasil memangkas hambatan birokrasi bagi korporasi, maka sektor industri harus menyambutnya dengan kesiapan internal. Melalui sistem rekrutmen yang presisi, korporasi di Bandung akan mampu menyaring dan membentuk karyawan tipe flourish yang notabene merupakan generasi pekerja yang tidak hanya sibuk di permukaan, tetapi juga tangguh, bahagia, dan produktif secara substansial. (SRI)
